Transparența salarială este mai degrabă un subiect tabu în România, în prezent, mai puțin de 15% dintre companii implementând deja practici autentice în acest sens. Cel mai prost stau IMM-urile, mai ales cele cu activitate în sectoare tradiționale, unde criteriile de salarizare rămân adesea subiective.
Situația se va schimba radical, însă, pentru că începând cu 7 iunie 2026, intră în vigoare Directiva Europeană 2023/970 privind transparența salarială și combaterea discriminării pe criterii de gen, o reglementare care redefinește standardele de recrutare, evaluare și compensare în companii.
Cum pe piața muncii există destul de multe cazuri de abuzuri sau de inechități care devin vizibile, este de așteptat să apară odată cu intrarea în vigoare a noilor reglementări solicitări din partea angajaților pentru audit salarial și să se ajungă chiar la conflicte, potrivit reprezentanților companiilor de recrutare.
Așa de exemplu reprezentanții International Work Finder (IWF), o companie românească specializată în servicii complete de resurse umane, anticipează trei scenarii distincte în România, care pornesc de la diferențe salariale pentru roluri percepute ca similare, practici salariale dezechilibrate sau cazuri de angajați care vor folosi informația în negocieri, cu toate că remunerația lor este deja corectă.
Subiect tabu
Transparența salarială rămâne un subiect sensibil în România din multiple motive culturale, economice și organizaționale. Multe companii, atât românești, cât și multinaționale, se află într-o tranziție între vechiul model bazat pe discreție și noul model fundamentat pe încredere și echitate, spune Georgiana Brudaru, Head of Recruitment – Permanent Placement International Work Finder.
„În cultura locală, discuțiile despre bani au fost tradițional considerate personale, chiar intime. Mulți angajați evită să vorbească despre salariu de teamă să nu fie judecați sau comparați, iar companiile preferă discreția pentru a evita tensiuni interne. Pe de altă parte, numeroase organizații operează într-un context în care grilele de salarizare nu sunt uniformizate, iar diferențele de remunerație apar în funcție de competențe, vechime sau puterea de negociere. Lipsa unei culturi meritocratice solide și a unei comunicări deschise face ca transparența să fie percepută mai degrabă ca un risc decât ca un instrument de echitate”, a declarat pentru Termene.ro Georgiana Brudaru.
Percepția începe, însă, să se schimbe, menționează specialistul de la International Work Finder, care lucrează cu companii din industrii diferite – de la logistică și producție, la servicii și retail.
„Companiile care își doresc să atragă și să rețină generațiile mai tinere încep să abordeze proactiv tema transparenței. Noi îi încurajăm pe clienții noștri să privească transparența salarială nu ca pe o obligație externă, ci ca pe o investiție în încredere, loialitate și competitivitate pe termen lung. Este o direcție inevitabilă, accelerată atât de directivele europene, cât și de așteptările tot mai ridicate ale angajaților pentru echitate și claritate”, precizează Georgiana Brudaru.
Corectarea grilelor
În condițiile implementării noilor reglementări care intră în vigoare din iunie 2026, nu este exclus să apară solicitări din partea angajaților cu privire la un audit salarial și de ce nu chiar conflicte, recunosc specialiștii în recrutare.
„Acest risc este real, iar companiile trebuie să se pregătească. Însă este important de înțeles că aceste solicitări nu apar din cauza transparenței, ci din cauza inechităților deja existente, care devin vizibile”, afirmă Georgiana Brudaru.
În țările care au implementat deja legislația privind transparența salarială – cum ar fi Germania, Franța sau statele nordice – a existat un val inițial de cereri de clarificare. Însă, în multe cazuri, aceste solicitări au dus la corectarea grilelor de salarizare și la consolidarea încrederii interne.
Scenarii pentru România
În opinia specialiștilor de la International Work Finder sunt anticipate trei scenarii distincte în România:
- Un prim val de întrebări venite din partea angajaților care descoperă diferențe salariale pentru roluri percepute ca similare. Aici, comunicarea proactivă este esențială: companiile trebuie să fie pregătite să explice diferențele prin criterii clare – vechime, performanță, responsabilități, arată Georgiana Brudaru.
- Al doilea val va veni din partea organizațiilor care au, într-adevăr, practici salariale dezechilibrate. În aceste cazuri, conflictele sunt probabile, dar necesare.
- Un al treilea val va fi compus din angajați care vor folosi informația în negocieri, chiar dacă remunerația lor este deja corectă. Aceasta este o dinamică firească într-o piață matură, precizează Brudaru.
International Work Finder sfătuiește companiile să realizeze audituri salariale interne înainte ca angajații să le solicite formal. Este o abordare strategică, care permite corecții într-un cadru controlat, evitând escaladarea tensiunilor. „O organizație care comunică transparent criteriile de remunerare și își educă managerii pentru astfel de conversații va avea de câștigat pe termen lung – atât în încredere internă, cât și în brand de angajator”, afirmă Georgiana Brudaru.
Diferențe salariale
Transparența salarială este, fără îndoială, un pas major pentru piața muncii din România, dar nu reprezintă o soluție universală. Legislația creează cadrul, însă schimbarea culturală autentică are nevoie de timp, leadership și angajament, susține reprezentantul International Work Finder.
Aceasta mai arată că în privința abuzurilor transparența va avea un efect pozitiv, în special asupra diferențelor salariale nejustificate sau a discriminărilor directe. Când informația devine accesibilă, devine mai dificil să fie perpetuate practici netransparente.
„Totuși, abuzurile din piața muncii sunt mai complexe: pot ține de condiții de muncă precare, contracte atipice folosite abuziv sau presiuni psihologice. Acestea nu vor dispărea automat și vor necesita măsuri complementare. Din experiența noastră la International Work Finder, lucrând cu peste 600 de companii din industrii diverse, observăm o realitate fragmentată: există diferențe salariale semnificative pentru roluri similare, nu doar între companii, ci chiar în cadrul aceleiași organizații”, afirmă Georgiana Brudaru.
În industriile cu politici globale, precum IT-ul sau segmentul multinațional, transparența salarială începe să se contureze, însă, în IMM-uri sau în sectoare tradiționale, criteriile de salarizare rămân adesea subiective.
„Estimăm că mai puțin de 15% dintre companii au implementat deja practici autentice de transparență salarială. Sunt, în general, organizații tech sau companii cu lideri proactivi, care au înțeles avantajul competitiv oferit de acest tip de cultură organizațională”, precizează specialistul.
Riscuri pentru angajatori
Companiile care nu se aliniază la noile prevederi privind transparența salarială riscă, în primul rând, sancțiuni financiare și reputaționale. Dincolo de eventualele amenzi aplicate de autoritățile competente – cel mai probabil Inspecția Muncii (ITM) – nerespectarea acestor cerințe poate afecta încrederea angajaților, imaginea de angajator și capacitatea de a atrage talente.
Mai mult, pot apărea litigii de muncă costisitoare, cu riscuri de daune morale și materiale semnificative, dar și costuri operaționale crescute, pe fondul fluctuației de personal.
Directiva europeană privind transparența salarială a intrat în vigoare în iunie 2023, iar statele membre, inclusiv România, au termen până la 7 iunie 2026 pentru transpunerea în legislația națională. Această perioadă de tranziție este esențială pentru ca organizațiile să poată implementa schimbările necesare.
Specialiștii în recrutare recomandă companiilor să înceapă din timp auditul intern al grilelor de salarizare, instruirea echipelor de HR și comunicarea deschisă cu angajații. „Este mult mai eficient și mai puțin costisitor să corectezi proactiv, decât să reacționezi defensiv sub presiune”, declară Georgiana Brudaru.
Obligații pentru firme
La 7 iunie 2026, intră în vigoare Directiva Europeană 2023/970 privind transparența salarială și combaterea discriminării pe criterii de gen, o reglementare care redefinește standardele de recrutare, evaluare și compensare în companii.
Noua directivă aduce obligații ferme. Astfel, angajatorii vor fi nevoiți să comunice transparent intervalul salarial sau remunerația de bază în toate anunțurile de recrutare. În același timp, va deveni ilegală solicitarea istoricului salarial al candidaților, iar angajații vor avea dreptul să afle nu doar propriul nivel de remunerare, ci și media salariilor pentru poziții similare în companie. Clauzele de confidențialitate privind salariul vor deveni nule. În plus, acolo unde diferențele salariale de gen depășesc 5% fără justificare obiectivă, va fi necesar un audit salarial în parteneriat cu reprezentanții angajaților.
„Pentru unii, aceste schimbări pot părea incomode, însă, din experiența noastră, ele aduc și beneficii concrete: anunțurile care includ informații salariale atrag de peste patru ori mai mulți candidați, reducând timpul și costurile de recrutare. Mai mult, transparența consolidează brandul de angajator și crește loialitatea în rândul angajaților”, precizează Brudaru.
Aproximativ 62% dintre angajatorii din România nu se simt încă pregătiți pentru aplicarea noilor reglementări privind transparența salarială, conform unui sondaj realizat de eJobs în 2025. „Procentul ar putea fi chiar mai ridicat, mai ales în companiile unde procesul de evaluare salarială nu este încă standardizat sau formalizat. În România, provocarea e dublată de o cultură organizațională care a considerat multă vreme salariul un subiect tabu”, menționează Brudaru.
IWF lucrează cu un portofoliu de peste 600 de companii din industrii precum producție, logistică, retail, curierat, construcții, HoReCa, agricultură și servicii, având o rată de retenție de peste 95% în rândul personalului non-UE.
.webp)
.jpg)
.webp)
.png)
