Cum se face concedierea unui angajat în 2025. Cele mai frecvente trei situații în care se renunță la un salariat

Concedierea individuală reprezintă încetarea contractului de muncă a unei singure persoane, prin voința angajatorului, din motive ce țin fie de persoana salariatului, fie de nevoile obiective ale angajatorului.

Art. 61 și art. 65 din Codul muncii prevăd două mari categorii de concediere individuală:

• Pentru motive ce țin de persoana salariatului – de exemplu, abateri disciplinare, inaptitudine fizică sau psihică, necorespundere profesională;
• Pentru motive ce nu țin de persoana salariatului – atunci când posturile se desființează din rațiuni economice, tehnologice sau de organizare.

Cum se poate face concedierea din acest an, 2025

Față de anii anteriori, principalele modificări legislative vizează digitalizarea procedurilor.

În 2025, toate suspendările și încetările de contracte se transmit în REGES/REVISAL în termen de o zi lucrătoare de la data producerii efectului juridic. În legislația actuală (HG nr. 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților, cu modificările ulterioare) prevede:

• încetările și suspendările se transmit cel târziu în termen de o zi lucrătoare de la data producerii efectului;
• modificările contractelor (ex. salariu, funcție) se transmit anterior producerii efectului.

Astfel, concedierea trebuie raportată rapid pentru a evita amenzi.

Totodată, accentul pus pe dosarul electronic de personal și pe arhivarea digitală impune ca documentele de concediere (decizia, convocarea, procesul-verbal de cercetare) să fie gestionate atât în format fizic, cât și electronic.

Cele trei motive principale pentru care se poate concedia un salariat

Specialiștii în domeniului Codului Muncii pe care i-am consultat în documentarea acestui articol ne-au explicat că în cele mai multe cazuri conflictele de muncă dintre angajatori și angajați se învârt în jurul a trei motive pentru care firmele doresc să renunțe la un salariat.

Conform Codului muncii, concedierea individuală poate fi dispusă în următoarele situații:

• 1. Abateri disciplinare grave sau repetate (de ex. refuzul de a executa sarcinile, lipsa nejustificată, violență la locul de muncă);
• 2. Necorespundere profesională constatată prin evaluare;
• 3. Desființarea postului din motive economice sau organizatorice.

Pașii procedurali în concedierea pentru abateri disciplinare

Specialiștii consultați ne-au explicat care ar fi etapele prin care un angajat poate fi concediat din motive obiective, respectându-se Codul Muncii, pentru situații cum ar fi întârzierea la program.

1. Constatarea abaterii – angajatorul identifică o faptă care poate constitui abatere disciplinară (ex.: întârziere repetată, neexecutarea sarcinilor).

2. Convocarea la cercetare disciplinară – salariatul primește o convocare scrisă care conține obiectul, data, ora și locul întrevederii.

3. Cercetarea disciplinară – o comisie sau o persoană desemnată ascultă salariatul, îi permite să aducă probe și explicații. Absența nejustificată la convocare permite continuarea procedurii fără salariat.

4. Decizia de sancționare – poate fi avertisment, reducerea salariului, retrogradarea sau, în cazuri grave, concedierea disciplinară.

5. Comunicarea deciziei – în scris, cu indicarea motivelor, a duratei (unde e cazul), a termenului și instanței la care poate fi contestată.

Pașii procedurali pentru concedierea pentru necorespundere profesională

Specialiștii consultați ne-au explicat care ar fi etapele prin care un angajat poate fi concediat din motive obiective, respectându-se Codul Muncii, pentru neîndeplinirea sarcinilor de serviciu.

1. Evaluarea profesională – angajatorul are obligația de a evalua salariatul după procedura internă stabilită prin contractul colectiv de muncă sau regulament intern.

2. Informarea salariatului – acesta primește rezultatele evaluării și i se oferă posibilitatea să conteste.

3. Emiterea deciziei de concediere – cu precizarea motivului concret și a dreptului de a contesta în instanță.

Pașii procedurali pentru concedierea pentru motive economice (desființarea postului)

În această situație trebuie:

1. Analiza reorganizării – angajatorul trebuie să demonstreze că desființarea este efectivă, are o cauză reală și serioasă.

2. Emiterea deciziei – în scris, cu explicarea motivului, notificarea termenului de preaviz (minim 20 de zile lucrătoare).

3. Încetarea contractului – la finalul preavizului, dacă nu există o altă soluție (ex.: redistribuirea pe alt post vacant).

Studiu de caz: cum poate fi concediat un salariat care întârzie la muncă

Un angajat ajunge în mod constant cu 30 de minute întârziere, fără a aduce justificări.

Pași legali:

• Angajatorul întocmește note de constatare a întârzierilor;
• Salariatul este convocat la cercetare disciplinară;
• Se ia în considerare frecvența și impactul întârzierilor asupra activității;
• Dacă întârzierea este repetată și afectează activitatea, se poate dispune concedierea disciplinară.

Important de precizat că o singură întârziere minoră, izolată, nu justifică direct concedierea. Trebuie să existe repetitivitate sau o abatere gravă (ex.: absențe întregi).

Studiu de caz: cum poate fi concediat un salariat care întârzie la muncă

O persoană nu finalizează proiectele repartizate, nu respectă termenele și refuză să colaboreze cu echipa.

Pași legali:

• Managerul consemnează lipsa de performanță și neexecutarea sarcinilor;
• Se face evaluare profesională conform procedurilor interne;
• Dacă rezultatele confirmă necorespunderea, se emite decizia de concediere pentru necorespundere profesională.

Drepturile salariatului

În orice concediere individuală, salariatul are următoarele garanții:

• decizia se comunică în scris, motivată în fapt și în drept;
• se acordă preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare (cu excepția concedierii disciplinare);
• salariatul are dreptul să conteste concedierea la instanța de judecată în termen de 30 de zile calendaristice;
• în caz de litigiu câștigat, angajatorul poate fi obligat la reintegrare și plata salariilor indexate.