Recrutarea unui angajat se schimbă radical din 2026. Salariile devin publice, iar negocierile mai transparente

Începând cu iunie 2026, statele membre UE trebuie să transpună Directiva (UE) privind transparența salarială (Pay Transparency Directive), care are scopul de a reduce decalajul salarial de gen și de a crește echitatea în salarii.

România are termenul de transpunere a directivei UE privind transparența salarială (Directiva 2023/970) cel târziu 7 iunie 2026. Până la ora actuală, nu a fost publicat un proiect de lege oficial care să fixeze data exactă de aplicare – sursele spun că normele trebuie să fie transpuse până la 7 iunie 2026.

Cum se va face recrutarea din 2025

Conform directivei, angajatorii vor fi obligați să includă în anunțurile de postul vacant salariul de pornire sau plaja salarială și să interzică întrebările privind istoricul salarial al candidatului. De asemenea, angajații vor putea solicita informații despre salariile colegilor care ocupă poziții similare.

Pentru companii, acest lucru implică revizuirea structurii de salarizare, documentarea criteriilor obiective și justificarea oricăror diferențe neexplicate.

Directiva europeană prevede că, în procesul de recrutare, angajatorul trebuie să dezvăluie valoarea minimă sau intervalul salarial aferent postului, înainte de interviu sau chiar în anunțul de recrutare. De asemenea, este interzisă întrebarea despre salariul anterior al candidatului.

Companiile vor trebui să aibă bandă salarială clară (salary bands) și criterii neutre de salarizare, transparente și aplicate egal, care să justifice diferențele între candidați

Se vor instituți audituri interne și raportări privind diferențele de salarizare între sexe — dacă diferențele depășesc 5 % fără justificare obiectivă, va trebui o evaluare comună (joint pay assessment) cu reprezentanții angajaților.

Pași de pregătire pentru noile reguli de recrutare

1. Definirea clară a posturilor și nivelurilor (job leveling).
2. Stabilirea benzilor salariale pe poziții pe baza piețelor comparabile.
3. Revizuirea structurilor salariale existente pentru identificarea discrepanțelor.
4. Comunicarea proceselor interne, formare HR & leadership.
5. Corelarea politicilor interne cu noua obligație legală, pregătirea auditului salarial și documentația justificativă.

Cu ajutorul a doi reprezentanți din domeniul HR am încercat să simulăm două simulări concrete pentru piața românească.

Simulare 1: recrutarea unui specialist IT

O companie tech din București caută un specialist software backend, cu experiență de 3–5 ani.

Anunț (după 2026):

„Căutăm specialist backend (Java / Python), experiență 3–5 ani. Salariu: 6.000–9.000 lei net + bonusuri. Nu vom cere salariul anterior.”

Ce implică:

• Candidatul știe din start ce se poate aștepta, reducând discuțiile inutile și discriminarea.
• HR-ul trebuie să fi stabilit o bandă salarială bine documentată, pe baza benchmark-urilor din industrie, nivelului de experiență și responsabilităților, și să fie capabil să justifice de ce un candidat primește, de exemplu, 8.500 lei net, altul 7.200 lei (diferențe date de competențe, certificări, performanță, bonusuri etc.).
• Dacă diferența între genuri în poziții comparabile depășește 5 %, compania trebuie să facă o evaluare comună cu reprezentanții angajaților și să remedieze diferențele nejustificate.
• În caz de litigiu, povara probei se inversează: angajatorul trebuie să demonstreze că nu există discriminare salarială.

Ce se schimbă:

După 2026, compania nu mai poate evita publicarea salariului în anunțul de recrutare și nici nu poate cere istoricul salarial al candidatului.

Se introduc benzi salariale obligatorii (ex. 6.000–9.000 lei net), stabilite pe criterii obiective: experiență, certificări, performanță. HR-ul trebuie să justifice orice diferență de plată între angajați și să documenteze criteriile de evaluare.

În cazul unei plângeri, angajatorul trebuie să demonstreze lipsa discriminării, nu candidatul.

Simulare 2: Agent de pază

Context: O firmă de securitate caută agent de pază fără experiență, lucru în ture, cu cerințe minime.

Anunț (după 2026):

„Căutăm agent de pază, program 24/48, loc salarial: 3.800–4.200 lei brut + bonusuri de tură. Nu vom solicita informații despre salariul tău anterior.”

Ce implică:

• Fixarea benzilor salariale trebuie să fie realistă, comparabilă cu piața locală, și justificabilă (distanță de loc de muncă, tură, responsabilități adiționale).
• HR-ul trebuie să asigure că toți agenții în poziții echivalente primesc compensații echivalente, ajustate doar pe criterii obiective (vechime, competente, calificări).
• Dacă diferența în categoria agenților bărbați/femei sau între localități depășește 5 % fără motiv obiectiv, vine măsura corectării prin evaluare comună.
• Candidatul are dreptul să compare propria ofertă cu media salariilor în aceeași poziție.

Ce se schimbă:

Anunțurile vor trebui să includă intervalul salarial brut (ex. 3.800–4.200 lei), iar firmele nu vor mai putea negocia „la negru” sau cere vechiul salariu al aplicantului.

Angajatorul trebuie să stabilească grile salariale clare pentru posturi similare, fără diferențe nejustificate între sexe sau locații.

Salariile vor fi comparabile la nivel de funcție, iar lucrătorii pot solicita informații privind media salariilor pentru poziții egale. Se impune transparență totală în recrutare și plată.