RESET și de la capăt. Rețeta pentru restructurarea afacerii tale.

Strategia RESET

E nevoie să ne modificăm structurile și modalitățile de funcționare ale afacerii astfel încât să avem control complet asupra veniturilor, cheltuielilor și costurilor. Această fază durează până când compania va înregistra, organic, o creștere care să-ți permită dezvoltarea sănătoasă a afacerii.

Cum diminuăm ieșirile de capital?

1. Renegociem contractele cu fiecare furnizor în parte; le anulăm pe cele la care putem renunța și cerem o clemență de 3-6 luni pentru celelalte
2. Verificăm contractele de vânzare și le eliminăm pe cele care ne produc pierderi
3. Eliminăm costurile legate de activele neprofitabile
4. Reducem costurile cu angajații

Cum gestionăm angajații?

Angajații unei companii sunt resursa cea mai importantă, dar, adesea, și cea mai costisitoare. Oricât de dur ar suna, e nevoie să împărțim salariații în trei categorii:

1. Angajații foarte importanți, de care avem nevoie ca să continuăm afacerea - le cerem să fie de acord să li se reducă salariul cu 40-50% pe o perioadă de 3 luni.
2. Angajații foarte buni care în momentul acesta nu au obiect de activitate – le solicităm să accepte 3 luni fără salariu sau 1 lună - concediu fără plată și 2 luni - concediu de odihnă sau îi concediem
3. Angajații care nu performau – îi concediem

Metodologia MOA

Reorganizarea companiei înseamnă și definirea exactă a posturilor. Pentru asta, aplicăm metodologia MOA – The Matrix of Organising Activities - prin care stabilim sarcini și responsabilități, pârghii de monitorizare și control foarte clare, astfel încât fiecare angajat să își poată duce la bun sfârșit obiectivele. Pe scurt, stabilim fișa postului pentru fiecare poziție pe care o avem în firmă. Într-o companie mică (maximum 20 de posturi), MOA se poate aplica în 3 luni.

Fișa postului și profilul angajatului

Ca să te asiguri că păstrezi în echipă cei mai valoroși oameni e nevoie să le cunoști competențele și să le atribui roluri clare. Ai nevoie de profilul angajatului (profilul psihologic, profilul social, profilul profesional - competențe profesionale, competențe comportamentale, competențele de management și leadership, competențe tehnice), fișa de post, fișa de alocare a obiectivelor, fișa-raport de activitate și indicatorii de performanță. La fel de important e să asiguri autonomia pe posturi, adică să le stabilești angajaților deciziile pe care trebuie să le ia, nivelurile de autoritate, nivelurile de responsabilizare.

Structura ierarhică sau structura funcțională?

Un antreprenor educat, care știe ce înseamnă organizarea sistemică a afacerii, nu poate opta pentru o structură ierarhică a companiei sale. De ce? Într-o structură ierarhică, ordinul se execută, nu se discută; dacă implementezi o structură ierarhică într-o companie comercială departamentele nu vor putea pot comunica între ele decât pe verticală. Există acest viciu decizional - oamenii nu mai iau decizii de teamă să nu fie sancționați. Mai mult decât atât, directorul general se va implica la toate nivelurile și distruge astfel autoritatea fiecărui nivel ierarhic în parte. Practic, plătește managerii degeaba.

Structura funcțională presupune ca funcțiunile să fie foarte bine legate între ele și să colaboreze extraordinar de bine, în tot ceea ce înseamnă sarcini, obiective, obiective strategice, operaționale, calitative, cantitative, obiective tactice. Pe de altă parte, lipsește ierarhia funcțională.

În concluzie, cea mai bună structură cu putință pentru societățile comerciale este structura ierarhică și funcțională.

Întrebări de la participanții la webinar

”Recrutarea online. Diferențele majore față de recrutarea și evaluarea clasică.”

PhD. Petre Nicolae, specialist în organizarea strategică a afacerii:

”Nu se schimbă absolut nimic. Oricum o parte din recrutare și selecție o făceam deja online, prin Skype. Cele trei arii de competențe pe care trebuie să le avem în vedere: recrutare, selectare și integrare.

1. Screening pe CV

Alegi trei - patru caracteristici de care tu trebuie să ții cont în selectarea angajaților și să alegi doar CV-urile care sunt potrivite pentru post

2. Selectarea angajaților.

Un interviu cognitiv în care vei învăța să decodifici dacă omul minte, simulează, disimulează anumite lucruri. Puteți vedea fața, cum se mișcă fiecare mușchi, când e un râs fals/autentic. Ca să-i poți accesa subconștientul, îl întrebi ”Ce nu v-ați dori sub nicio formă să vi se întâmple în noua companie?” și așa vei afla de ce a plecat de la vechiul job.

Urmează un interviu tehnic. Profesionistul este cel care are capacitatea de a reda oral și în scris ce știe să facă. Nu știe să le facă și le are undeva într-un caiet sau în calculator, înseamnă că nu are competențe.

3. Calibrarea cu organizația

Vedem dacă omul gândește, acționează, are comportamentele și atitudinea business-ului nostru. Putem face totul pe ZOOM.”

Ce facem când piața de desfacere a scăzut? Cu angajații ne înțelegem pe o perioadă scurtă, dar cu factorii externi ce influențează activitatea companiei nu știm ce să facem. Deci, dacă nu există piață de desfacere, ce ne facem?

PhD. Petre Nicolae, specialist în organizarea strategică a afacerii:

”Dacă piața nu mai funcționează, sfatul meu este să aplici strategia de reset. Te restrângi la cât poți să vinzi. Nu poți să vinzi, închizi. Închide, conservă tot, dă-ți o lună de zile în care îți limpezești creierul, sufletul și ori te gândești la un alt business, ori aștepți momentul oportun în care poți face din nou chestia asta. Sfatul meu este să nu faci credite și să nu-ți antamezi tot felul de capitalizări externe pentru că nu se știe ce-o să se întâmple.”

Legat de plata noilor angajați. Trebuie să oferim cât putem sau să fructificăm momentul și să plătim sub cât merită munca lui într-un context normal?

PhD. Petre Nicolae, specialist în organizarea strategică a afacerii:

”Salariile pe care eu le dau în companie sunt legate de competențele și expertizele pe care omul trebuie să le aibă pe post. Dacă la interviu eu văd că omul este ok, dar nu are competențe, îi spun: „Postul acesta este de 1500 de euro, numai că tu ai doar 60% din competențe. Ești de acord să îți plătesc doar 60% din salariu pe o perioadă de 6 luni de zile, după care, când vei avea competențele, să îți dau salariul pentru funcție? Nu trebuie să accepți oameni care vor să lucreze pe mai puțin pentru că n-au altă variantă, pentru că, dacă peste o săptămână vine cineva și îi dă mai mult, va pleca sigur.Și nu trebuie să ne batem joc de oameni. Nu le dăm mai puțin doar pentru că i-am prins la ananghie.”

Poți urmări aici tot webinarul cu PhD. Petre Nicolae: