„Primul lucru care trebuie clarificat este suma de la care pornește discuția cu viitorul angajat: salariul brut sau venitul net pe care acesta dorește să îl primească. Pentru bugetul firmei, diferența contează. Dacă oferta este exprimată în net, trebuie calculat brutul corespunzător situației concrete a salariatului, apoi adăugate obligațiile angajatorului. Abia după acest calcul are sens să discutăm despre beneficii și despre celelalte costuri ale postului”, explică Andreea Duță.
În regimul general de impozitare, firma achită, pe lângă salariul brut, contribuția asiguratorie pentru muncă (CAM), de 2,25%. CAS de 25% și CASS de 10% sunt reținute din salariul brut, iar impozitul pe venit de 10% se aplică bazei impozabile, după scăderea contribuțiilor obligatorii și a deducerilor legale aplicabile.
Astfel, pentru un salariu brut de 6.000 de lei, costul salarial lunar al angajatorului este de 6.135 de lei, fără alte cheltuieli asociate postului. Regulile de calcul pot fi diferite însă în funcție de norma de lucru și de situația fiscală a salariatului, atrage atenția consultanta.
„O estimare de cost este utilă doar dacă pornește de la condițiile în care va lucra persoana respectivă. Norma de lucru, funcția de bază și condițiile unei facilități fiscale trebuie verificate înainte de stabilirea bugetului. Pentru un contract cu timp parțial, de exemplu, simpla împărțire a costului unui post cu normă întreagă poate conduce la un rezultat greșit. Firma trebuie să stabilească ce reguli i se aplică efectiv salariatului”, menționează Andreea Duță.
La costul salarial se pot adăuga beneficiile extrasalariale, precum tichetele de masă și abonamentele medicale, dar și cheltuielile cu medicina muncii, formarea profesională sau echipamentele. Potrivit consultantei fiscale, tratamentul fiscal al beneficiilor diferă în funcție de categoria și condițiile de acordare.
„Un beneficiu trebuie evaluat din două perspective: cât plătește firma și ce valoare ajunge efectiv la angajat. Eticheta de beneficiu extrasalarial nu este suficientă pentru a stabili tratamentul fiscal. Contează categoria beneficiului, condițiile de acordare, documentele și plafoanele aplicabile. De aceea, pachetul ar trebui construit împreună cu persoana care calculează salariile, iar angajatului ar trebui să i se explice de la început cum îi influențează fiecare componentă venitul disponibil”, precizează Andreea Duță.
Pe lângă cheltuielile recurente, precum salariile și beneficiile, firmele trebuie să prevadă și costurile ocazionale, cum sunt recrutarea, echipamentele sau pregătirea inițială.
„Pentru bugetarea unui post, recomand să existe două calcule: suma necesară la începutul colaborării și costul lunar de funcționare. Recrutarea, echiparea și pregătirea inițială pot concentra mai multe plăți în prima lună, chiar dacă firma le repartizează pe o perioadă mai lungă în analiza internă. Un cost mediu lunar este util pentru comparații, dar nu arată singur câți bani trebuie să fie disponibili la momentul angajării”, arată consultanta fiscală.
Pentru companiile de servicii, costul pe oră efectiv lucrată se calculează raportând costul anual total la orele lucrate, fără concedii și alte perioade plătite fără activitate. Din acestea, firmele pot delimita orele productive și pe cele facturabile clienților, care nu coincid întotdeauna.
„Când firma folosește costul unui angajat pentru a stabili prețul unui serviciu, trebuie să definească atent orele la care raportează acest cost. Nu toate orele plătite pot fi facturate unui client, iar timpul pentru instruire sau organizare face parte din funcționarea activității. Calculul este mai util dacă pornește de la datele firmei și este actualizat periodic, astfel încât prețul ofertat să poată acoperi costurile efective ale echipei”, subliniază Andreea Duță.
Costul complet al unui post include salariul brut, contribuțiile suplimentare suportate de angajator, beneficiile și cheltuielile operaționale sau ocazionale alocate postului, fără dublarea sumelor.
Potrivit Andreei Duță, firmele trebuie să își evalueze capacitatea de a susține aceste cheltuieli inclusiv în perioadele cu încasări mai mici.
„Decizia de angajare ar trebui să pornească de la un buget pe care firma îl poate susține și în lunile cu încasări mai slabe. Salariul este doar o parte din acest buget. Beneficiile, dotările, administrarea și timpul necesar integrării trebuie evaluate împreună, fără să numărăm aceeași cheltuială de două ori. După angajare, compararea estimării cu sumele efectiv plătite ajută firma să își ajusteze planul pentru următoarele recrutări”, concluzionează Andreea Duță.
.png)
.webp)
.jpg)
.webp)
.png)
.jpg)
