Mulți manageri consideră că prezența la birou aduce de la sine productivitate, ceea ce nu este neapărat valabil în toate situațiile.
Dincolo de provocări pentru ambele părți, munca în sistem hibrid presupune o serie de beneficii atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. Pentru companii, este vorba, în primul rând, de reducerea costurilor operaționale și creșterea satisfacției în rândul echipelor, în timp ce pentru salariați avantajele principale sunt legate de flexibilitate și un echilibru mai bun între viața personală și cea profesională.
Schimbare de mentalitate
George Panainte, fondatorul Altamira Software, recunoaște că managerii din România nu au fost dispuși să facă acest pas, însă treptat se vor adapta. Până la urmă, este vorba și de o schimbare de mentalitate.
”Cred că una din provocarile cele mai mari pentru manageri a fost senzația că pierd controlul asupra nivelului de implicare a angajaților. Chiar dacă și înainte de apariția modulului de lucru remote erau necesare obiective clare și măsurabile, realitatea este că sunt roluri precum management sau planificare în care inputul nu este chiar așa ușor de măsurat”, a declarat pentru Termene.ro George Panainte.
Există, însă, anumite domenii, cum este sectorul IT, de exemplu, în care munca în sistem hibrid este un subiect la ordinea zilei.
”Modul de lucru remote sau hibrid, cel puțin în domeniul nostru a devenit aproape o normalitate. Aceasta înseamnă că îți restrângi pool-ul de talente pe care poți să le recrutezi, în cazul în care mergi pe un mod de lucru clasic. Totuși este nevoie de tool-uri noi (competențe, cunoștințe) prin care managerii să poată gestiona ușor și eficient echipe remote și mai ales să mențină coezive normele și valorile organizației care cred că sunt fundamentale pentru o organizație performantă, cu atât mai mult pentru una mare”, a declarat pentru Termene.ro George Panainte.
Acesta precizează că există câteva practici și instrumente care devin esențiale: stabilirea de obiective clare și cuantificabile, utilizarea instrumentelor de gestionare și urmărire a activității (tool-uri de project management sau task management), stabilirea clară a ceea ce este permis și ce nu este permis în perioada de lucru remote, cum ar fi de exemplu organizarea timpului de lucru, fie cum vrei tu, fie în funcție de programul standard, dar și facilitarea comunicării care nu mai este directă și face-to-face.
Temerile angajatorilor
Vlad Mocanu, un specialist în domeniul recrutării care lucrează la firma WorkAsia, afirmă că deși există studii care arată că munca în sistem hibrid are beneficiile ei, există anumiți manageri care preferă stilul normal de lucru cu prezența fizică.
„În continuare, mulți manageri manifestă reticență față de modelele de lucru flexibile, precum sistemul hibrid sau săptămâna de lucru de patru zile. Una dintre temerile frecvente este pierderea controlului asupra angajaților și dificultatea de a monitoriza performanța în absența prezenței fizice la birou. Pentru unii, prezența rămâne un simbol al implicării și productivității, deși numeroase studii și exemple din piață demonstrează contrariul. Adaptarea la noile forme de muncă presupune o schimbare de mentalitate, axată pe încredere și evaluarea rezultatelor, nu doar a prezenței”, a declarat pentru Termene.ro Vlad Mocanu, manager Operațiuni și Marketing la WorkAsia.
Beneficii
Modelul de lucru hibrid este cel mai potrivit pentru domeniile în care activitatea se bazează preponderent pe cunoștințe, tehnologie sau creativitate și nu necesită prezență fizică continuă. IT-ul, marketingul digital, designul, consultanța, serviciile financiare sau educația online sunt doar câteva exemple relevante, arată Mocanu. Aceste industrii oferă angajaților autonomia de care au nevoie pentru a lucra eficient de oriunde, iar companiile din aceste sectoare au fost printre primele care au adoptat modele flexibile de muncă. În contrast, industriile care implică muncă fizică, producție sau interacțiune directă cu publicul se pretează mai puțin la acest tip de organizare.
Munca în sistem hibrid aduce o serie de beneficii pentru angajatori, de la reducerea costurilor operaționale, creșterea satisfacției în rândul echipelor și până la accesul la o bază mai largă de talente, indiferent de locație, arată specialistul de la AsiaWork.
Nu lipsesc, însă, și provocări, precum menținerea colaborării eficiente, protejarea culturii organizaționale și asigurarea unei comunicări coerente între membrii echipei.
De cealaltă parte, angajații beneficiază de flexibilitate și un echilibru mai bun între viața personală și cea profesională, însă pot resimți izolare socială sau dificultăți în delimitarea clară a timpului de lucru. Gestionarea corectă a acestor aspecte este esențială pentru succesul unui model hibrid sustenabil, declară Vlad Mocanu.
Provocările angajatului
Un alt lucru important, care ar trebui să fie transparent pentru ambele părți este dacă perioada de lucru remote implică sau nu și organizarea timpului autonom, cu alte cuvinte dacă angajatul poate lucra la orele care îi sunt cele mai favorabile, desigur în măsura în care acest lucru este posibil, sau trebuie să respecte orele de program, precizează George Panainte.
O altă bună practică și provocare în același timp este aceea de a stabili obiective clare și măsurabile mai ales atunci când activitatea este full remote.
„Nu în ultimul rând, o problemă care mi se pare că nu a fost încă rezolvată, este aceea de întreținere și dezvoltare a culturii organizaționale și a etosului organizației. Când oamenii nu mai interacționează direct, când nu mai găsesc momentele de repaus în care împărtășesc idei și opinii personale, când se pierde cea mai importantă componentă a comunicării: comunicarea non-verbală, se pierd nuanțe, e necesar un efort mai mare din perspectiva organizației și managementului în a promova valorile, conduita și modul în care organizația face lucrurile”, susține Panainte.
Modelul european
La nivel european există studii care au identificat o creștere a eficienței în modul de lucru hibrid sau full remote, dar sunt și altele care ridică semne de întrebare asupra eficienței având în vedere că se pierd unele lucruri: comunicarea directă, interacțiunea între oameni în lipsa căreia este dificil să creezi o bună coeziune și camaraderie.
„Și noi ca organizație am trecut printr-o perioadă de adaptare, în care a trebuit să clarificăm cum ne organizăm, astfel încât lucrurile să fie ok și transparente pentru toată lumea. Poate noi am avut și un avans, pentru că ne-am născut ca organizație în perioada pandemiei, în care toată lumea era remote”, precizează George Panainte.
În Europa, săptămâna de lucru de 4 zile a fost implementată sau testată în diverse țări, cum ar fi Belgia, Islanda sau Olanda, în timp ce Germania, Marea Britanie și Spania au proiecte pilot. Recent, Polonia a anunțat și ea intenția de a reduce săptămâna de lucru la patru zile.
România are și ea legislație în acest sens, însă, sunt puține cazurile în care s-a recurs la săptămâna de lucru cu patru zile. În pandemie, însă, multe companii au lucrat în sistem remote, după care treptat s-a revenit la prezența la birou.
.webp)
.jpg)
.webp)
.png)
