Avocat: Care sunt riscurile frecvente din spatele beneficiilor extrasalariale

Mulți angajatori consideră că beneficiile extrasalariale pot fi acordate informal, fără a fi menționate explicit în documentele interne. Potrivit avocatei, beneficiile promise în mod specific și regulat, însă, trebuie să apară clar în contract. 

„Pentru anumite categorii de beneficii, prevederea în contractul individual sau colectiv de muncă ori în regulamentul intern nu reprezintă o simplă recomandare, ci o condiție de care depinde regimul fiscal favorabil”, declară Adela Nuță.

Consecința practică este că scutirea de impozit sau contribuții nu depinde doar de tipul beneficiului, ci de modul în care angajatorul l-a formalizat. O sumă acordată fără bază contractuală poate pierde tratamentul fiscal favorabil chiar dacă se încadrează în plafoanele legale.

Plafonul de 33%

Beneficiile care intră în plafonul global de neimpozitare de 33% din salariul de bază sunt calculate individual, iar ordinea de includere revine angajatorului. De exemplu, pentru un salariu de bază de 6.000 lei, beneficiile care intră în acest calcul pot totaliza maximum 1.980 lei lunar, sumă care reprezintă 33% din 6.000 lei. Orice depășește acest nivel devine taxabil integral.

„Partea care depășește acest nivel devine venit asimilat salariilor și se supune impozitului pe venit și contribuțiilor sociale obligatorii, inclusiv contribuției asiguratorii pentru muncă datorate de angajator. Calculul se face lunar și individual, pentru fiecare salariat, pornind de la salariul de bază, iar ordinea în care beneficiile se includ în plafon este stabilită de angajator, potrivit art. 76 alin. (42) din Codul fiscal”, detaliază Adela Nuță. 

Practic, atunci când suma beneficiilor dintr-o lună depășește plafonul, angajatorul are libertatea să stabilească ce rămâne netaxabil și ce se consideră excedent taxat integral, o decizie cu impact fiscal direct asupra fiecărui salariat în parte.

Tichetele de masă

Deși sunt cel mai răspândit beneficiu extrasalarial, tichetele de masă au câteva reguli de acordare. Regimul fiscal presupune impozit pe venit de 10% și CASS de 10%, ambele reținute de la angajat, cu scutire de CAS și de CAM. Tichetele de masă nu intră în plafonul global de 33% și sunt cheltuieli deductibile integral la calculul impozitului pe profit.

„Numărul tichetelor acordate într-o lună nu poate depăși numărul de zile lucrătoare din luna respectivă, iar salariatul care are mai multe contracte individuale de muncă poate primi tichete numai de la angajatorul la care are stabilită funcția de bază”, precizează avocata.

Tichetele cadou

În ceea ce privește tichetele cadou, care se acordă cu ocazia a patru evenimente legale, Paștele, Crăciunul, 1 Martie și 1 Iunie, practica de a extinde aceste beneficii dincolo de cercul propriilor angajați, către clienți sau parteneri, în cadrul unor campanii de marketing sau de protocol, s-a dovedit una dintre cele mai riscante decizii fiscale din acest domeniu. 

„Acordarea ar trebui prevăzută în contractul individual sau colectiv de muncă ori în regulamentul intern, cu criterii clare. Acordarea de tichete cadou altor categorii de beneficiari decât proprii salariați, în campanii de marketing sau de protocol, a generat în practică cel mai frecvent risc de reîncadrare fiscală, situație care a impus intervenția legiuitorului prin Legea nr. 43/2023”, avertizează Adela Nuță.

Abonamentele sportive

Scutirea de impozit pentru abonamentele sportive depinde de codul CAEN al furnizorului (9311, 9312 sau 9313), o condiție pe care multe platforme de beneficii nu o îndeplinesc, chiar dacă listează săli de sport acreditate. 

„Condiția vizează furnizorul care acționează în nume propriu, astfel încât abonamentele obținute prin platforme de beneficii care nu sunt ele însele încadrate la aceste coduri au fost tratate de administrația fiscală drept venit integral impozabil”, explică Adela Nuță. 

Mașinile de serviciu

Mașinile de serviciu cu uz personal rămân un beneficiu atractiv pentru pozițiile de conducere. Cheltuielile aferente sunt deductibile în proporție de 50% la impozitul pe profit, la fel și TVA-ul aferent.

„Utilizarea în scop personal a acestor vehicule nu constituie avantaj impozabil pentru salariat, ceea ce explică eficiența fiscală a soluției. Limitarea la 50% privește vehiculele care nu sunt utilizate exclusiv în scopul activității economice”, explică Adela Nuță.

Pachetele multibeneficii 

Pachetele multibeneficii flexibile lasă angajatului libertatea de a-și distribui bugetul lunar între diverse categorii, dar responsabilitatea fiscală rămâne, integral, a angajatorului. 

„Raportarea furnizorului nu transferă însă răspunderea, astfel încât obligația de a stabili tratamentul fiscal corect al fiecărei componente, de a urmări plafonul lunar de 33% și de a declara sumele rămâne a angajatorului”, adaugă avocata.

Greșeli frecvente în implementare

Acordarea selectivă a beneficiilor, fără criterii obiective scrise, este una dintre greșelile frecvente semnalate de avocată. 

„O altă greșeală este acordarea selectivă, doar către anumiți angajați, fără criterii obiective documentate. Codul muncii nu interzice diferențierea beneficiilor pe categorii de personal, ci diferențierea lipsită de justificare obiectivă sau întemeiată pe criterii protejate, potrivit art. 5 și art. 6. Criteriile de acordare ar trebui, de aceea, stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern și aplicate consecvent”, arată Adela Nuță.

„Un pachet de beneficii diferențiat nu este, în sine, discriminatoriu. Devine discriminatoriu atunci când diferența nu poate fi explicată prin altceva decât prin persoana salariatului. Testul practic este simplu: dacă un angajator poate arăta, pe hârtie, de ce o categorie primește un pachet și alta primește altul, iar criteriul este obiectiv și legat, spre exemplu, de post, de responsabilitate sau de vechime, discuția se închide. Dacă motivul nu este scris nicăieri, discuția abia începe”, concluzionează reprezentanta Baciu Partners.

Totodată, comunicarea internă precară face ca angajații să nu cunoască beneficiile disponibile sau modul de utilizare a cardurilor. Schimbarea frecventă a furnizorului generează frustrare, prin necesitatea reinstalării aplicațiilor și reînvățării interfețelor.

În plus, lipsa măsurării impactului, prin urmărirea fluctuației de personal, a scorului de satisfacție și a ratei de utilizare a cardurilor, îngreunează justificarea bugetului alocat în anii următori.