Andrei Oprișor, Revolut People: Companiile performante se construiesc în jurul densității de talent

Andrei Oprișor este unul dintre puținii români care lucrează la biroul Revolut din Londra. Și-a început cariera în București, unde a studiat la Facultatea de Electronică și Telecomunicații și a intrat încă din timpul facultății în industria IT. După o primă etapă în zona de hardware și telecomunicații, s-a orientat către software, continuând ca backend engineer.

„Am ajuns la Revolut în 2018, când compania avea aproximativ 100 de angajați, iar astăzi a depășit 12.000, în peste 35 de țări. A fost mai degrabă o aventură decât un plan strict, dar a funcționat.”

Platforma Revolut People a apărut pe fondul creșterii accelerate a companiei, când echipa s-a extins rapid, iar procesele interne au devenit tot mai dificil de gestionat. Andrei Oprișor explică faptul că, pe măsură ce organizația creștea, au devenit vizibile probleme legate de alocarea eficientă a muncii, potrivirea competențelor în echipe și alinierea la cultura organizațională.

A fost nevoie de un sistem care să aplice în mod coerent principiile companiei la scară globală, în special într-un mediu în care Revolut procesa milioane de aplicații anual și opera în zeci de piețe. Astfel, Andrei Oprișor a început să lucreze la Revolut People, o platformă construită pentru a automatiza procesele de HR.

„Revolut People este mai mult decât un simplu software de HR. Este o platformă care implementează o filozofie meritocratică, construită pentru a genera performanță în companii. Noi vedem business-ul ca pe un sport de performanță, iar această platformă este locul unde sunt antrenați oamenii și echipele. În esență, este rețeta de succes a Revolut în zona de talent management, pe care o oferim și altor companii care vor să reproducă acest model.”

Dezvoltarea Revolut People a fost un proces gradual. Inițial, produsul a fost construit exclusiv pentru uz intern. Decizia de a transforma platforma într-un produs comercial a venit ulterior, pe măsură ce foști angajați Revolut au început să solicite acces la acest sistem.

„În primii doi-trei ani, Revolut People a fost un software dedicat exclusiv companiei. Am început cu partea de performanță, apoi am extins către HR, iar ulterior am dezvoltat componenta de recrutare. Ideea de bază este că nu poți menține o densitate mare de talent dacă nu filtrezi foarte bine oamenii care intră în organizație, așa că ne-am concentrat pe a construi un sistem care să permită selectarea celor mai potriviți candidați și să susțină această filozofie la scară globală.”

În viziunea lui Andrei Oprișor, funcția de HR nu ar trebui limitată la administrare, ci extinsă către ceea ce el numește „performance operations”, adică un set de procese integrate care susțin performanța, de la recrutare până la evaluarea echipelor. Astfel, modelul Revolut People urmărește un impact direct în performanța companiilor, cu focus pe oamenii potriviți și pe echipe bine construite.

Greșelile frecvente în construirea echipelor

• Cred că cea mai mare greșeală este să arunci numere către o problemă, să crezi că dacă angajezi foarte mulți oameni și îi pui pe aceeași problemă, acest lucru va rezolva totul.
• Este mult mai eficient să te uiți la competențele oamenilor, la nivelul lor și la cât de bine se potrivesc între ei. Este un sport de echipă. O echipă formată doar din oameni foarte buni la același lucru nu funcționează. Ne trebuie o echipă dezvoltată multilateral, nu una care excelează într-o singură direcție.
• De multe ori companiile cred că dacă pun mai mulți oameni pe o problemă, aceasta se va rezolva. Nu este așa. Nu ai nevoie de foarte mulți oameni ca să rezolvi o problemă, ci de oamenii potriviți și de combinația potrivită între ei.

Diferențele de cultură organizațională

• Când lucram în București, cultura de muncă era destul de apropiată de stilul american: se muncea mult, iar oamenii erau pasionați de ceea ce făceau. Când am ajuns în Londra, nu am avut un șoc cultural. Am găsit multe lucruri similare, deși există și diferențe.
• La Revolut există o anumită presiune să performezi, poate mai mare decât în România, dar există și aici. Londra, fiind un hub de tehnologie și finanțe, vine cu presiunea de a fi productiv și de a fi foarte implicat în ceea ce faci.
• Eu împart angajații în două categorii: mercenari și vizionari. Românii vizionari sunt foarte muncitori și au o etică de muncă foarte bună, ceea ce îi face să aibă succes și în afara țării. Mercenar înseamnă când te interesează doar banii, iar vizionar înseamnă că faci ceea ce faci cu un scop pe termen lung. Am plecat cu ideea de a învăța cum se construiește o companie, ceea ce m-a motivat să muncesc mai mult.
• Cultura de muncă ține foarte mult de tipul de persoană. Pentru cei vizionari, orice loc poate fi potrivit. Pentru mercenari, lucrurile devin mai dificile, pentru că efortul depus nu este susținut de un scop mai mare.

 „Mercenari” vs. „vizionari”

• A fi mercenar nu este neapărat ceva negativ, în anumite domenii poate fi chiar singura opțiune. Înseamnă că faci lucrurile în primul rând pentru bani, fără o legătură reală cu domeniul respectiv, ci mai degrabă pentru a-ți susține traiul. Toți suntem, până la un punct, mercenari, pentru că ține de realitatea vieții, dar dusă la extrem, această abordare nu duce nici la performanță, nici la satisfacție.
• Dacă urmărești doar cel mai mare salariu cu cel mai mic efort, nu vei progresa și nu vei fi nici mulțumit pe termen lung. Fericirea are legătură cu banii până la un anumit nivel, dar apoi contează mai mult realizările și impactul pe care îl ai. Diferența reală apare în ceea ce construiești și în ceea ce lași în urmă.

Principii de business de la CEO-ul Revolut

• Să lucrez cu el este intens, dar într-un sens pozitiv. Nik Storonsky tratează business-ul ca pe un sport de performanță și am apreciat acest lucru. 
• A fost mentorul meu în toți acești ani și m-a învățat ce înseamnă să faci business la nivel de performanță. Acest lucru presupune și sacrificii.
• Este o persoană care te împinge să îți atingi potențialul maxim și să devii cea mai bună versiune a ta, profesional vorbind.
• Poate fi intens pentru anumite persoane, dar dacă îți dorești succes, este un mentor foarte bun. Este foarte direct, nonconformist și orientat spre a face lucrurile diferit.
• Este un lider care vrea să depășească barierele și să rezolve problemele într-un mod diferit. Este un CEO foarte performant și dedicat, pe care l-aș descrie ca pe un campion și un disruptor, cu o apreciere reală pentru muncă.
• Una dintre cele mai importante lecții pe care am învățat-o de la el este ideea de „never settle”, adică să nu te mulțumești niciodată cu ce ai. Nu este despre a fi nerecunoscător, ci despre a rămâne într-o zonă de disconfort care te împinge să evoluezi.
• Confortul te poate ține pe loc, în timp ce disconfortul te ajută să crești. Este o filozofie care te obligă să mergi constant la următorul nivel.
• Există și o atenție foarte mare la produs, nimic nu este acceptat așa cum este, totul trebuie îmbunătățit constant. Standardul este să livrezi ceva de zece ori mai bun decât competiția.

Rolul AI-ului în HR

• Inteligența artificială este pentru noi o unealtă, similară cu ceea ce a fost internetul în anii 2000, care ne amplifică productivitatea, dar nu înlocuiește oamenii. O vedem ca pe un pas următor, care va duce la apariția unor noi joburi, așa cum s-a întâmplat și în cazul revoluției digitale.
• În recrutare, folosim AI pentru a gestiona volume foarte mari de aplicații și pentru a identifica rapid cele mai relevante CV-uri. Avem aproximativ două milioane de aplicanți pe an, iar AI-ul ne ajută să extragem informațiile necesare și să prioritizăm candidații. Decizia finală nu este luată de AI, ci de recruiter, însă timpul de analiză scade de la zile la câteva ore.
• Folosim inteligența artificială și în procesul de interviu, pentru a analiza modul în care sunt conduse discuțiile și pentru a reduce erorile. Transcriem interviurile și extragem informații relevante, astfel încât să avem o imagine mai clară asupra deciziilor luate.
• Aceste instrumente ne oferă date mai concrete și reduc riscul de greșeli în procesul de recrutare.
• Avem și un sistem de tip chat, folosit în zona de HR, care ajută inclusiv în urmărirea discuțiilor dintre angajați și manageri. De exemplu, sistemul poate reaminti o discuție despre o promovare avută cu câteva luni în urmă și poate susține continuitatea proceselor interne. În ansamblu, AI-ul ne ajută să lucrăm mai eficient și să luăm decizii mai bine informate, fără a înlocui componenta umană.
• Inteligența artificială nu poate lua decizii care țin de oameni, cum ar fi angajarea sau promovarea. Nu ar fi nici corect, nici uman ca astfel de decizii să fie lăsate exclusiv în seama AI-ului. Chiar dacă lucrăm cu metrici și date, componenta umană rămâne esențială în procesul de decizie.
• Inteligența artificială este un instrument care poate îmbunătăți analiza și poate crește productivitatea, dar nu poate înlocui decizia umană. Nu poate înlocui empatia, iar aceasta are un rol important inclusiv în performanță. De multe ori, performanța vine și din faptul că cineva a crezut în tine și ți-a oferit încredere. Acest tip de susținere nu poate fi replicat de inteligența artificială.

Cum să ai o carieră globală

• Toți oamenii au un vis și își doresc să ajungă undeva sau să construiască ceva. Cred că direcția corectă este cea vizionară, nu cea orientată exclusiv către câștiguri financiare.
• Am observat că mulți tineri sunt preocupați în primul rând de cât pot câștiga, dar nu este neapărat direcția potrivită. Dacă alegi un drum doar pentru bani, la un moment dat costul va deveni prea mare și nu vei mai vrea să-l plătești.
• Este important să faci un pas în spate și să înțelegi cu adevărat ce îți dorești pe termen lung. Un job stabil și bine plătit este important, dar nu te duce neapărat la cel mai înalt nivel. O viziune clară îți oferă motivația necesară să mergi mai departe, mai ales când apar dificultăți.
• Nu am plecat din România pentru că nu îmi plăcea, ci pentru că am avut o oportunitate mai bună. A fost o decizie dificilă, dar nu am niciun regret că am plecat.
• Mă întorc mereu în România cu drag și aș lua în calcul să lucrez din nou aici. Plecarea a însemnat un sacrificiu personal, dar un avantaj profesional.
• România este o piață bună, cu oameni valoroși, chiar dacă există lucruri care pot fi îmbunătățite. Când alegi unde să locuiești sau să lucrezi, îți alegi, de fapt, problemele cu care vrei să te confrunți. Niciun loc nu este perfect, dar fiecare vine cu propriile oportunități și compromisuri.

Cum se construiesc echipe performante

• Sfatul principal este să te concentrezi pe ideea de densitate a talentului, nu doar pe numărul de oameni din echipă. Nu contează câți oameni ai, ci cât de competenți sunt și cât de bine pot lucra împreună.
• Densitatea de talent are un impact uriaș asupra productivității unei companii. Un angajat care performează peste nivel poate fi de 8-9 ori mai productiv decât unul obișnuit.
• Rezultatele nu cresc de două ori, ci pot fi de 5-10 ori mai bune în companiile care pun accent pe talent.
• Este esențial să existe o cultură meritocratică, în care performanța este recunoscută și recompensată. Dacă un om aduce rezultate semnificativ mai bune, trebuie răsplătit corespunzător.
• Una dintre cele mai frecvente greșeli în startup-uri este că oamenii sunt tratați ca o prioritate secundară. Multe companii se concentrează pe profit și obiective, dar neglijează partea de echipă. O companie este, în esență, un grup de oameni care lucrează împreună pentru un scop comun.

‍