Transferul angajaților reprezintă una dintre zonele în care cumpărătorul poate prelua expuneri care nu sunt întotdeauna vizibile la momentul achiziției. Odată cu personalul sunt transferate drepturi și obligații aferente relațiilor de muncă, iar eventualele neconformități existente se pot transforma ulterior în costuri juridice, financiare și operaționale pentru noul angajator.
În acest context, specialiștii Forvis Mazars au identificat șase zone de risc care merită analizate încă din etapa de due diligence și gestionate cu prioritate pe parcursul implementării și integrării tranzacției, pe care vi le prezentăm mai jos.
„Din experiența proiectelor de integrare, cele mai multe dificultăți în transferul de personal apar în etapa de implementare. Într-un interval de timp relativ scurt trebuie corelate volume mari de date, contracte, elemente de salarizare și beneficii, de multe ori provenite din sisteme și procese diferite. În acest context, chiar și neconcordanțe aparent minore se pot multiplica atunci când afectează zeci sau sute de angajați. De aceea, pentru echipele de HR și payroll, pregătirea transferului, validarea datelor și coordonarea dintre funcțiunile implicate sunt esențiale pentru a reduce riscurile operaționale în etapa de integrare”, a menționat Anca Lamba, Senior Manager, Outsourcing - HR & Payroll, Forvis Mazars în România.
1. O eroare de raportare poate deveni un risc la nivelul întregii companii
Transferul salariaților implică obligații stricte de raportare, iar cesionarul trebuie să transmită în Registrul General de Evidență a Salariaților datele privind transferul și propriile elemente de identificare ca angajator, în termen de maximum cinci zile lucrătoare de la preluare. Nerespectarea termenului poate atrage sancțiuni de până la 8.000 de lei.
Într-o tranzacție care presupune transferul simultan al unui număr mare de angajați, riscul poate depăși însă o simplă eroare administrativă. Datele sunt adesea consolidate din sisteme diferite și gestionate de mai multe echipe (HR, payroll și juridic), astfel încât o disfuncționalitate de proces se poate multiplica la nivelul întregii populații transferate.
2. Datele incorecte sau incomplete se transformă în riscuri de conformitate
Respectarea termenelor de raportare este doar una dintre obligațiile noului angajator. Acuratețea informațiilor transmise este la fel de importantă, iar raportarea unor date eronate sau incomplete poate atrage amenzi cuprinse între 3.000 și 6.000 de lei.
Riscul crește în etapa de integrare, când trebuie corelate informațiile din contractele de muncă cu datele din sistemele de administrare de personal și salarizare ale celor două organizații. Diferențele dintre baze de date, informațiile incomplete sau erorile repetate în procesul de migrare pot genera neconformități dificil de identificat intern și care pot deveni vizibile inclusiv în cadrul controalelor Inspectoratului Teritorial de Muncă.
3. Cumpărătorul poate prelua și neconformitățile din contractele de muncă
Contractele individuale de muncă sunt preluate în baza principiului continuității, însă acest lucru nu înseamnă că toate prevederile lor sunt în mod automat conforme cu legislația în vigoare. Contractele încheiate în perioade diferite, modificările legislative intervenite între timp sau diferențele dintre politicile celor două organizații pot face ca anumite clauze să necesite o revizuire.
Stipularea unor clauze contrare dispozițiilor legale poate atrage amenzi între 2.000 și 5.000 de lei. După transfer, gestionarea acestor neconformități revine noului angajator, inclusiv atunci când originea lor este anterioară tranzacției. Revizuirea contractelor în etapa de due diligence poate astfel evidenția nu doar situația actuală a relațiilor de muncă, ci și eventualele costuri de remediere pe care cumpărătorul le poate prelua.
4. Lipsa informării și consultării angajaților poate aduce atât riscuri juridice, cât și operaționale
În cazul unui transfer de întreprindere, legislația impune informarea și consultarea salariaților sau a reprezentanților acestora cu privire la consecințele juridice, economice și sociale ale tranzacției, cu cel puțin 30 de zile înainte de data transferului. Nerespectarea acestor obligații poate atrage sancțiuni contravenționale cuprinse între 1.500 și 3.000 de lei.
Impactul poate depăși însă valoarea sancțiunii. Într-o perioadă în care angajații se confruntă deja cu incertitudinea asociată schimbării angajatorului, comunicarea insuficientă sau tardivă poate afecta încrederea în management și poate crește riscul de plecare a angajaților-cheie. Informarea și consultarea devin astfel nu doar obligații de conformitate, ci și componente ale gestionării riscului de integrare.
5. Transferul nu „resetează” relațiile de muncă: obligațiile existente continuă la noul angajator
Unul dintre cele mai importante riscuri pentru cumpărător derivă chiar din principiul continuității relațiilor de muncă. Drepturile și obligațiile existente la data transferului sunt preluate de cesionar, ceea ce înseamnă că tranzacția nu oferă un punct de „resetare” a condițiilor de angajare.
Transferul poate include drepturi salariale, beneficii și alte obligații contractuale și colective, iar transferul în sine nu poate constitui motiv de încetare a contractelor individuale de muncă. În consecință, eventualele diferențe dintre politicile și practicile celor două organizații trebuie evaluate înainte de integrare, iar procesul de armonizare trebuie planificat și implementat în limitele cadrului legal.
Pentru cumpărător, miza este, așadar, să înțeleagă înainte de finalizarea tranzacției nu doar câți angajați preia, ci și ansamblul obligațiilor care îi însoțesc.
6. Inechitățile salariale pot deveni un cost al tranzacției
În contextul noilor cerințe europene privind transparența salarială, cumpărătorii trebuie să ia în calcul o categorie de risc care devine tot mai relevantă în tranzacțiile M&A: inechitățile salariale existente în organizația preluată și capacitatea acesteia de a justifica obiectiv diferențele de remunerare.
Directiva (UE) 2023/970 depășește simpla raportare a decalajului salarial de gen și pune accent pe modul în care sunt construite și documentate sistemele de remunerare. În acest context, arhitectura și clasificarea joburilor, grilele salariale, criteriile utilizate pentru stabilirea remunerației și documentarea deciziilor salariale devin relevante inclusiv din perspectiva unei tranzacții.
În anumite condiții prevăzute de Directivă, un decalaj salarial de cel puțin 5% între salariații de sex feminin și cei de sex masculin dintr-o categorie de salariați, pentru muncă egală sau de valoare egală, care nu poate fi justificat prin criterii obiective și neutre din perspectiva genului, poate declanșa obligații suplimentare de evaluare și remediere.
Pentru cumpărător, implicația este directă: vulnerabilitățile existente la data achiziției se pot transforma ulterior în costuri, de la ajustări salariale și remedierea sistemelor de remunerare până la pretenții ale salariaților, litigii, despăgubiri și impact reputațional. Din acest motiv, analiza HR din etapa de due diligence ar trebui să evalueze și gradul de pregătire al companiei țintă pentru noile cerințe privind transparența salarială.
„Transparența salarială schimbă perspectiva din care trebuie analizată remunerația într-o tranzacție. Nu mai este suficient să înțelegi nivelul costurilor salariale la momentul achiziției; devine important să analizezi și cum au fost construite aceste costuri, dacă diferențele de remunerare pot fi explicate prin criterii obiective și cât de bine este documentat sistemul existent”, a menționat Florina Ilie, Senior Manager, HR & ESG Advisory, Outsourcing - HR & Payroll, Forvis Mazars în România.
Proiectul de lege pentru transpunerea Directivei se află încă în procedură legislativă, iar termenul de transpunere, 7 iunie 2026, a fost depășit. Forma actuală a proiectului prevede amenzi între 3 și 5 salarii minime brute, respectiv între 5 și 10 salarii minime brute pentru încălcările repetate, precum și un termen general de prescripție de trei ani pentru acțiunile privind discriminarea salarială. Prevederile pot suferi modificări până la adoptarea formei finale, însă obligația României de a transpune Directiva face ca pregătirea pentru noile cerințe să fie deja relevantă în evaluarea unei tranzacții.
Costul integrării poate depăși valoarea amenzilor
Riscurile asociate transferului de personal nu se limitează la sancțiunile prevăzute de legislație. O integrare insuficient pregătită poate genera erori de salarizare, blocaje în procesele interne, costuri suplimentare pentru alinierea sistemelor și procedurilor sau pierderea unor angajați-cheie. Diferențele dintre politicile de resurse umane, structurile de remunerare și pachetele de beneficii pot crea, la rândul lor, percepții de inechitate și pot afecta încrederea angajaților în noua organizație.
Potrivit analiștilor de la Forvis Mazars, primele 100 de zile după finalizarea tranzacției devin esențiale pentru transformarea riscurilor identificate în due diligence în priorități concrete de integrare.
Revizuirea contractelor, validarea și migrarea datelor, alinierea proceselor HR și payroll și pregătirea pentru noile cerințe privind transparența salarială permit cumpărătorului să gestioneze din timp expunerile preluate și pot reduce costurile de remediere ulterioară.
.webp)
.jpg)
.webp)
.png)
